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AAA CORPUS N° 27

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Travail, syndicalisme et action collective en Afrique

Appel à Articles pour la Nouvelle Revue du Travail

(corpus n°27 à paraître à l’automne 2025)

Emmanuelle Bouilly (Université de Lille, CERAPS),

Sidy Cissokho (Université de Lille, Clersé),

Maxime Quijoux (LISE, CNAM)

À rebours d’une idée désormais répandue, le salariat et le syndicalisme en Afrique ne sont pas en voie de disparition. Malmenés par les programmes d’ajustement structurel des années 1980 et la dérégulation de leurs économies nationales, les salarié·es sont pourtant toujours plus nombreux (92 millions, soit environ 23% de la population active selon l’Organisation Internationale du travail en 2021) et les syndicats qui les représentent encore actifs, comme en témoignent le nombre persistant de mobilisations sur les lieux de travail sur le continent (grèves, manifestations, sit-in, etc.). Le salariat – à la fois comme condition de subordination et de protection sociale – demeure toutefois minoritaire sur le continent africain, tributaire des secteurs et des histoires nationales. En effet, un actif sur deux en milieu urbain en Afrique serait à la tête de sa propre unité de production, tandis que le secteur dit informel emploierait en moyenne 70% des actifs occupés selon les chiffres publiés par l’OIT en 2022. Il en est de même du syndicalisme qui, en tant qu’activité spécialisée de représentation des intérêts des travailleurs et travailleuses, est souvent numériquement faible, à l’exception de certains secteurs ou de certaines périodes historiques, même si là aussi les statistiques (fiables) se font rares. Dans ce contexte singulier, quelles formes prend le syndicalisme en Afrique ? De quelle manière peut-il éclairer les grandes questions contemporaines sur les contours de la défense, la représentation et l’action collective des travailleurs dans le monde ? Ce dossier vise à réunir des articles autour des trois axes suivants.

Axe 1 – Opter pour la forme « syndicat »

La naissance des syndicats en Afrique est liée à la colonisation. Importés par des centrales métropolitaines pour représenter les travailleurs européens installés sur le continent, les syndicats sont rapidement investis par les travailleurs africains, et ce d’autant plus facilement qu’ils s’appuient sur un tissu préexistant d’associations ou d’amicales. Les administrations coloniales ont progressivement ouvert le droit syndical aux « indigènes ». Par la suite, la diffusion de ces modalités d’organisation sur le continent a pris la forme d’« universités ouvrières » pilotées par les centrales occidentales, ou encore de « séminaires techniques » organisés par l’OIT. Ces origines « importées » invitent à questionner aujourd’hui les contours que prennent les organisations syndicales, la manière dont les travailleurs, les syndicalistes et leurs sympathisants choisissent ou non de créer un syndicat, et le sens qu’ils donnent à cette étiquette.

On s’intéressera aux raisons et aux processus qui font que certains acteurs décident de s’organiser pour représenter leurs intérêts, s’affirmant ou non comme « syndicat ». On observe par exemple qu’un certain nombre d’organisations catégorielles revendiquent leur affiliation à des syndicats tout en entretenant avec eux des relations ambiguës, comme dans le secteur du transport, des commerçants ou encore des domestiques. À l’inverse, d’autres travailleurs privilégient le statut d’associations, d’ONG ou de coopératives. L’existence de ces formes alternatives d’organisation est à lier aux contextes dans lesquels elles s’expriment, et où la pratique syndicale est parfois marquée par la répression, le clientélisme, une forte extraversion liée à l’ingénierie de l’aide internationale, ou encore par la perte d’attractivité des syndicats considérés par certains comme dépassés et inutiles.

Pourquoi, dès lors, des travailleur·ses choisissent-ils de créer un syndicat plutôt qu’une autre forme d’action collective ? Que signifie créer un syndicat dans des contextes où le secteur informel domine, et où d’autres formes d’organisations sociales sont promues par les États et les organisations internationales ? Comment les formes et les frontières légitimes du syndicalisme sont-elles définies, dans des contextes parfois autoritaires ? Quelles alliances avec d’autres organisations ce travail de définition permet-il ou interdit-il ? Dans un contexte de concurrence militante entre différentes formes possibles d’engagements (association d’entraide, groupement d’intérêt économique, association religieuse, ONG, etc.), comment les syndicats parviennent-ils à enrôler des travailleurs ? Le secteur informel constitue-t-il en ce sens aujourd’hui un nouveau bassin de recrutement ? L’existence de formes de représentation alternatives témoigne-t-elle d’un « temps mondial » d’informalisation ou de renouveau du syndicalisme ? Cette approche sera ainsi l’occasion de penser le secteur informel et l’échelon international de manière plus systématique que ne le fait la sociologie politique du syndicalisme.

Axe 2 – Se syndiquer, être syndicaliste

            Le deuxième axe de réflexion porte sur le travail ordinaire de celles et ceux qui font vivre les syndicats. On s’intéressera ici tant aux pratiques, aux conditions matérielles d’exercice, qu’aux identités professionnelles qui portent la fonction de représentant syndical.

Alors que dans la plupart des pays d’implantation plus ancienne, le militantisme syndical connaît un vieillissement et une érosion générale, ces dimensions restent peu renseignées sur le continent. En France, les études montrent par exemple que les élus du personnel appartiennent à des catégories d’âge supérieur à quarante ans en moyenne, plutôt masculines et issues des classes populaires stabilisées. Les différentes réformes de la représentativité ont par ailleurs considérablement bureaucratisé le travail militant dans ses velléités de transformer les syndicalistes en « partenaires sociaux ».

Quel est le profil des syndicalistes en Afrique ? Et de quelles manières le travail syndical est-il incarné ? Comment s’organise-t-on sur son lieu de travail, défendre ses collègues et légitimer son rôle de représentant du personnel ? Comment faire vivre un syndicat et endosser la fonction de représentant syndical dans des contextes démunis en ressources financières et humaines et à l’autonomie d’action et de représentation parfois limitée par le pouvoir politique ? Qu’en est-il dans des contextes où les États sont sous régime d’aide internationale et où la masse de salariés pouvant cotiser est moins importante ? Cette question matérielle induit celle des conditions de l’engagement syndical et de son maintien. Dans des contextes où les postes de permanents sont rares, comment se caractérisent les formes de professionnalisation syndicale et les logiques de carrières militantes ?  

             Dans ce même ordre d’idée, s’interroger sur le travail de représentation suppose de questionner les identités professionnelles autour desquelles les travailleurs et travailleuses se mobilisent. Les contextes africains, aussi divers soient-ils, ont pour point commun d’avoir connu une industrialisation relative en comparaison des contextes européens et nord-américains. La place de l’identité ouvrière, longtemps dominante dans la culture syndicale européenne, semble aujourd’hui quasi absente des discours syndicaux sur le continent africain. Quelles appartenances professionnelles sont mobilisées afin de favoriser l’adhésion syndicale et entretenir la représentation syndicale ? En quoi l’informalisation ou l’extraversion des économies africaines affectent-elles ces dynamiques ? Comment les catégories de « travailleur précaire », « travailleur informel », ou « travailleur migrant » sont-elles par exemple promues ou rejetées ? Plus généralement, au nom de quoi se mobilise-t-on ? Quelles visions du juste et de l’injuste les mobilisations de travailleurs véhiculent-elles ? Ces questions seront l’occasion de réinvestir la sociologie de l’engagement militant et de l’économie morale et politique à partir de l’objet « syndicat ».

Axe 3 – Les multiples espaces de la confrontation et de la régulation syndicale

            Enfin, un troisième axe de réflexion porte sur les mobilisations et les répertoires d’action des organisations syndicales au sein des espaces de travail, mais aussi en dehors. À l’heure où la sociologie politique du syndicalisme s’interroge pêle-mêle sur l’affaiblissement de la représentativité syndicale, le renouveau de modes d’action protestataires et l’émergence de pratiques de négociation fragmentées et dépolitisées, le détour par les réalités syndicales du continent peut s’avérer heuristique. Les études africaines ont de longue date permis d’analyser les conditions de félicité des résistances et des contestations en dehors des espaces institués, ou ont, plus récemment, remis en cause le couple « mobilisation-protestation ». Quelles sont les formes de conflictualités du travail en Afrique ?

Il s’agira de s’interroger sur la conflictualité tant sur les lieux d’activité professionnelle que dans les espaces publics, tous deux fortement contrôlés conjointement par les classes dirigeantes patronales et politiques dans bien des contextes africains. Quels sont les déterminants du recours à tel ou tel mode d’action par les syndicats ? Certains travaux mentionnent les usages du droit dans le cadre des conflits du travail, là où d’autres insistent sur le recours à l’expertise et au plaidoyer, ou encore sur le registre religieux. La grève, le piquetage, l’occupation des bâtiments ou encore les manifestations de rue sont-ils pour autant relégués ? De manière plus générale, existe-t-il un répertoire d’action collective spécifique aux syndicats africains ?

Ces pratiques protestataires (ou leur absence) ne se déploient pas que dans la rue ou sur le lieu de travail. Elles interviennent aussi dans le cadre bien balisé des relations professionnelles, façonnées par l’impératif du « dialogue social ». Cette norme charrie avec elle des institutions et un ensemble de prescriptions relatives au rôle que doivent jouer les organisations syndicales et leurs représentants. Quelle place occupent les régimes juridiques dans le façonnage de ce travail militant et de représentation ?  Dans les contextes africains, elle est promue par l’OIT dans le cadre de la marche vers le « travail décent ». Cependant, encore très peu de travaux ont interrogé le fonctionnement pratique de modes de régulation et la place qu’y tiennent les organisations syndicales. Des propositions cherchant également à penser ce qui se joue en dehors de ces arènes officielles de protestation ou de négociation sont les bienvenues. De tels détours sont en effet importants pour saisir le rôle d’acteurs parfois inattendus ( acteurs religieux entre autres)  ou encore comprendre comment, au-delà d’être des entrepreneurs de mobilisation, les organisations syndicales peuvent aussi  être des relais des gouvernements.

Merci d’adresser les propositions d’article (format Word ou Odt) au plus tard le 1er septembre 2024 exclusivement à : nrtravail@gmail.com

Les propositions d’articles ne doivent pas dépasser les 45 000 signes (espaces et bibliographie compris), les métadonnées (noms, résumés et mots clés en français et anglais) figurant dans un fichier à part.

Règles de mise en page indiquées sur https://journals.openedition.org/nrt/531

Pour télécharger le fichier PDF : https://drive.google.com/file/d/111JBdipxVaGpuTAqXQc2C3iEDH1IXYD3/view?usp=drive_link


Labour, Trade Unionism and Collective Action in Africa

Call for Papers for the Nouvelle Revue du Travail

(corpus n°27 to be published in autumn 2025)

Emmanuelle Bouilly (University of Lille, CERAPS),

Sidy Cissokho (University of Lille, Clersé),

Maxime Quijoux (LISE, CNAM)

Contrary to a currently widespread belief, wage labour and trade unionism in Africa are not disappearing. Although they were misused by the structural adjustment programmes of the 1980s and the deregulation of domestic economies, the number of employees is still increasing (it stood at 92 million, or approximately 23% of the working population in 2021, according to the International Labour Organization) and the unions that represent them remain active, as witnessed by the constant mobilisations in workplaces on the continent (strikes,  demonstrations, sit-ins, etc.). However, wage-earning as a situation of subordination and social protection is still a minority position in Africa and is dependent on certain sectors and national histories. In fact, it appears that one out of every two workers in urban areas in Africa runs their own production unit, while the so-called informal sector employs an average of 70% of all persons in work, according to figures published by the ILO in 2022. The same is true of trade unionism, which is a specialised activity that represents the interests of male and female workers, but with the exception of certain sectors or historical periods is often low in membership numbers, although (reliable) statistics are also scarce. What forms does trade unionism take in Africa in this exceptional context? How can it shed light on major contemporary issues surrounding the profiles of the defence, representation and collective action of workers around the world? The objective of this collection is to bring together articles around the three following axes.

Axis 1 – Opting for the “trade union” format

The birth of trade unions in Africa is linked to colonisation. They were brought in by metropolitan centres to represent European workers who had settled on the continent but were quickly taken over by African workers, all the more easily when they relied on a pre-existing network of associations or friendships. The colonial administrations gradually opened trade union rights up to the “natives”. The spread of these organisational arrangements on the continent subsequently took the form of “workers’ universities” led by Western unions or “technical seminars” organised by the ILO. These “imported” origins invite us to ask questions about the paths trade union organisations follow, how workers, trade unionists and their supporters choose to create or not to create a union and the meaning they attach to the label.

We will focus on the reasons and processes that lead certain actors to decide to organise in order to represent their interests, whether or not they say they are a “union”. For example, some sector organisations claim to be affiliated with trade unions while at the same time maintaining an ambiguous relationship with them, as is the case in the transport, trade and domestic work sectors. Other workers, on the other hand, prefer the status of associations, NGOs or cooperatives. The existence of these alternative forms of organisation is linked to the particular contexts in which they operate, where trade union practices are sometimes marked by repression, clientelism, a high degree of extroversion associated with the engineering of international aid or the loss of attractiveness of trade unions, whom some consider to be outdated and pointless.

Why do workers choose to form a union rather than some other form of collective action? What does creating a trade union mean in contexts dominated by the informal sector, in which other types of social organisation are promoted by states and international bodies? How are the formats and lawful boundaries of trade unions defined in environments that can sometimes be authoritarian? What alliances with other organisations does this attempt to arrive at a definition permit or prohibit? In a context of activist competition among different possible types of organisation (mutual aid associations, economic interest groups, religious associations, NGOs, etc.), how do trade unions manage to recruit workers? Is the informal sector a new recruitment pool in this respect? Is the existence of alternative forms of representation evidence of a “global time” of informalisation or a renewal of trade unionism? These questions will provide an opportunity to think about the informal sector and the international level more systematically than the political sociology of trade unionism does.

Axis 2 – Joining a union and being a trade unionist

            The second line of thought concerns the ordinary work of the people who keep unions alive. Here, we will look at the practices, the practical operating conditions and the professional identities of union representatives.

While trade union activism is ageing and generally speaking eroding in most countries where it has a longer history, these are aspects that are little known in Africa. Studies in France show, for example, that elected union staff members are over forty years of age on average, are more often male and come from the stabilised working classes. In the attempt to transform trade unionists into “social partners”, the various reforms of representation have also made working in unions considerably more bureaucratic.

What is the profile of trade unionists in Africa, and how is trade union work expressed? How do workers organise in the workplace, defend their colleagues and legitimise their role as union representatives? How can a trade union be sustained and shoulder responsibility as a representative in situations where there is a lack of financial and human resources and its independence of action and representation is sometimes limited by the political powers? What happens in cases where a state is dependent on international aid and the number of employees who can make a contribution is smaller? This practical question leads to another: what are the conditions for union involvement and how can it be maintained? In situations in which permanent positions are rare, how are the forms of trade union professionalisation and activist careers characterised? 

             Along the same lines, investigating union representation also means studying the professional identities around which workers mobilise. As diverse as they may be, what African contexts have in common is that they have experienced a relative level of industrialisation compared with Europe and North America. A working-class identity, which has long been dominant in the European trade union culture, now seems to be almost absent from the discourse around trade unions in Africa. What professional affiliations are mobilised to promote union membership and maintain union representation? In what ways does the informalisation or extraversion of African economies affect these dynamics? How, for example, are the “precarious worker”, “informal worker” and “migrant worker” categories promoted or rejected? More generally, in whose name is mobilisation taking place? What views of what is just or unjust do workers’ mobilisations convey? These questions will offer an opportunity to revisit the sociology of activist engagement and the moral and political economy from a trade union standpoint.

Axis 3 – The multiple spaces of confrontation and union regulation

            Finally, the third line of reflection focuses on the mobilisations and repertoires of action of trade union organisations both inside and outside the workplace. At a time when the political sociology of trade unionism is indiscriminately questioning the weakening of trade union representativeness, a revival of protests as a mode of action and the emergence of fragmented and depoliticised bargaining practices, a detour through the realities of trade unionism in Africa might prove to be heuristic. African studies have long made it possible to analyse the conditions for the success of resistance and contestation outside established spaces, and more recently have called into question the “mobilisation-protest” pairing. What forms do labour disputes take in Africa?

Disputes will be studied in the professional workplace and public spaces, both of which are very much jointly controlled by the business and political ruling classes in many African countries. What are the decisive factors in the use of a particular mode of action by trade unions? Some works cite the uses of the law in the context of labour disputes, while others emphasise the use of expertise and advocacy, or even a religious register. Has the importance of strikes, picketing, occupying buildings and street demonstrations been downgraded, and more generally, is there a repertoire of collective action that is specific to African trade unions?

These protest practices (or lack thereof) do not just take place in the streets or in the workplace. They also operate within the well-defined framework of industrial relations, shaped by the imperative of the “social dialogue”. This carries with it a set of requirements relating to the role trade union organisations and their representatives must play. What is the place of legal regimes when it comes to shaping this work of activism and representation? In African contexts, these rules are promoted by the ILO as part of the march towards “decent work”. So far, however, very few studies have asked how the methods of regulation function in practical terms and the role played by trade unions in this process. Proposals that also look at what is at stake outside these official arenas of protest or negotiation are welcome. Detours such as these are important for the purposes of understanding the role of occasionally unexpected actors (including religious actors, among others) or of understanding how, in addition to being entrepreneurs of mobilisation, trade union organisations can also be representatives of governments.

Please send article proposals (Word or Odt format) by September 1, 2024 exclusively to: nrtravail@gmail.com

Article proposals should not exceed 45,000 characters (including spaces and bibliography), with metadata (names, abstracts and keywords in French and English) in a separate file.

Layout rules can be found at https://journals.openedition.org/nrt/531

To download the PDF file of the English version : https://drive.google.com/file/d/1a-RKrM5rMpNLbHcEG7nHvftaHrXLvg3R/view?usp=drive_link

AAA Corpus n°26 : Travail

Appel à articles pour le Corpus du n° 26 de La NRT à paraître au printemps 2025

Le travail, espace du politique

Carlotta Benvegnù, Paul Bouffartigue, Saphia Doumenc et Baptiste Giraud, responsables du Corpus

Axe 1 Les rapports politiques au travail

Axe 2 Transformations des rapports sociaux au travail et recompositions du rapport au politique

Axe 3 – Le travail comme enjeu de luttes politiques

Les dimensions politiques du travail ont été au cœur des questionnements fondateurs de la sociologie du travail. Qu’il s’agisse d’examiner les situations et la division du travail, les formes de conscience sociale ou encore le syndicalisme comme mouvement social fondé sur l’antagonisme de classe, les sociologues ont longtemps fait du travail un lieu stratégique d’observation et de compréhension des dynamiques plus larges de reproduction et de transformation de l’ordre social et politique. Reflet, entre autres, du recul du paradigme marxiste, l‘analyse des implications politiques du travail a perdu de sa centralité. Rares sont les travaux sociologiques qui se sont consacrés à cette question au cours des vingt dernières années (Sainsaulieu et Surdez, 2012). La science politique et la sociologie politique ont tout autant délaissé les enjeux politiques du travail, en ne les appréhendant le plus souvent que sous l’angle des effets de la position socioprofessionnelle comme indicateur des comportements électoraux. Seuls les travaux dédiés à l’analyse des enjeux et des effets des politiques des grèves ont pu faire exception (Mouriaux, 1985). Dans un contexte marqué par la fin des bastions ouvriers et la dépolitisation des stratégies syndicales, les cloisonnements du champ académique ont ainsi largement contribué à déconsidérer le domaine du travail en tant qu’espace politique.
Il serait pourtant erroné de réduire le monde du travail contemporain au seul prisme de son atomisation et de sa dépolitisation. Le travail demeure un espace de socialisations (professionnelles, militantes), d’interactions sociales (avec le patronat, l’État, les collègues, les usagers ou les clients), mais aussi de conflits, sources de politisation potentielle. Il continue d’opérer comme un espace de luttes, d’acquisition de schèmes de pensée et de compétences qui structurent les processus de construction du rapport au politique. Ces dernières années, l’analyse des enjeux politiques du travail a pu être réinvestie à partir de différentes perspectives. La première se penche sur les enjeux liés à la démocratisation des espaces de travail, via l’étude des registres de la citoyenneté au travail (Allal et Yon, 2020 ; Yon, 2022), les dispositifs de la représentation du personnel (Béroud, 2013) ou la participation à des mobilisations collectives (Blavier, Haute, Pénissat, 2020). Nombre de travaux ont également souligné la manière dont le monde professionnel constitue un espace d’expression politique des appartenances de classes (Avril, 2014 ; Beaumont, Challier, Lejeune, 2018 ; Siblot, 2020). Dans une optique différente, un regain d’intérêt se manifeste pour les effets du travail sur le vote, que ce soit en mettant en évidence les répercussions de l’absence d’autonomie au travail (Coutrot, 2018) ou de la précarité dans l’emploi (Haute, 2022) sur la propension à l’abstention, ou bien sur la manière dont les expériences de travail et les sociabilités professionnelles structurent les préférences électorales (Collectif Focale, 2022 ; Achin, Aldrin, Baloge, 2023, Turner et al., 2020 ; Ryan, Turner, 2021).
Dans le prolongement de ce renouveau d’intérêt pour la manière dont se recomposent les processus de (dé)politisation dans les espaces du travail, cet appel sollicite des contributions portant une attention plus spécifique sur les processus de (dé)politisation des enjeux du travail et des rapports sociaux de classe, de race et de genre qui s’y jouent. Ces questions ont été le plus souvent appréhendées sous l’angle des effets de politisation produits par les mobilisations et l’engagement syndical. Dans un contexte d’érosion de l’adhésion syndicale, l’ambition de cet appel est de recentrer l’attention sur les effets et les enjeux politiques des situations plus ordinaires de travail, à partir de l’articulation de trois grands axes de questionnements.

1– Les rapports politiques au travail

Dans un contexte socio-politique caractérisé par des transformations considérables du rapport des citoyens au champ politique (hausse de l’abstention électorale, effondrement de l’adhésion partisane, réalignement des clivages électoraux, etc.), il s’agit ici d’interroger la manière dont les modes de socialisation politique hors travail des salariés structurent et, potentiellement, reconfigurent leur rapport au travail. Comment, par exemple, la transformation du rapport au politique d’un groupe professionnel, comme celui des enseignants (Lefebvre et Sawicki, 2019), se traduit-il dans le rapport de ses membres à leur travail ?
Les processus de (dé)politisation du rapport au travail sont cependant loin d’être uniformes, et nécessitent d‘être interrogés en fonction de la variété des configurations professionnelles, certaines plus propices que d’autres à la reproduction d’un rapport politique au travail. De même, le rapport au travail et au politique ne se reconfigure pas nécessairement de façon homogène au sein d’un même groupe professionnel. Si les logiques de recrutement professionnel peuvent se fonder sur des bases d’affinités sociales et politiques et l’espace de travail opérer comme un espace d’unification des préférences politiques, le rapport au politique peut cependant aussi agir comme une ligne de rupture dans les collectifs de travail (Pudal, 2011).  Comment ces clivages politiques peuvent-ils devenir des motifs de tensions dans le rapport au travail ou venir redoubler des divisions professionnelles et hiérarchiques ? Ces clivages politiques au travail ne sont-ils pas une clé de compréhension des stratégies d’évitement du politique (Eliasoph, 2010) au travail et de la dépolitisation d’une partie de ses espaces ?

2 – Transformations des rapports sociaux au travail et recompositions du rapport au politique

Un second axe de questionnement concerne les implications politiques des transformations du travail, en particulier des rapports de classe qui s’y jouent. On pourra d’abord s’interroger sur les effets politiques de la transformation des modalités de la domination patronale dans un contexte caractérisé par l’emprise d’un capitalisme financiarisé et mondialisé, par le morcellement du tissu productif (filialisation, entreprises réseau, etc.) et par des modèles d’organisation du travail de plus en plus contraint. Dans quelle mesure ces nouvelles formes de despotisme de marché (Burawoy, 1985) sont-elles de nature à alimenter les processus de démobilisation et d’apathie politiques parmi les salariés qui les subissent ? À quel point la corrélation entre faible autonomie au travail, absentéisme et vote autoritaire se vérifie-t-elle (Coutrot, 2018) ?  À l’inverse, quelles traductions politiques peuvent avoir les formes de « citoyenneté » au travail quand les organisations productives les rendent possibles ?
Au-delà des recompositions des modalités de la domination patronale, il reste également à interroger les effets politiques des interactions et des conflits de classe au travail dans la pluralité de leurs dimensions. Du point de vue d’abord des logiques de division sexuée et racisée de l’organisation du travail. Du point de vue ensuite du nombre croissant de salariés qui travaillent au contact d’un public, dans un contexte de tertiarisation de l’économie. La confrontation de salariés, eux-mêmes déstabilisés dans leurs conditions d’emploi et de rémunération, à des publics en situation de précarité, contribuent-elles nécessairement à des formes de triangulation des consciences sociales propices au vote frontiste (Siblot, 2020) ? Le travail au service de grandes fortunes favorise-t-il quant à lui nécessairement l’adoption d’attitudes conservatrices (Beaumont, 2018) ? La présence syndicale dans ces collectifs de travail est-elle encore de nature à agir comme un rempart contre la progression du vote frontiste dans les classes subalternes (Mischi, 2017), alors que les enquêtes électorales tendent à indiquer qu’elle gagne aussi les rangs de leurs sympathisants ? Que peut-on observer des formes plurielles de politisation syndicale et de socialisation politique a priori paradoxales (Doumenc, 2022) auxquelles peut s’articuler l’engagement syndical ?  

3 – Le travail comme enjeu de luttes politiques

Cet appel vise enfin à interroger les conditions dans lesquelles les enjeux du travail – de sa reconnaissance, de sa finalité et de ses effets – peuvent être (re)constitués en enjeux de lutte plus spécifiquement politiques et venir alimenter des mobilisations qui débordent l’espace productif. On pense ici autant à des mobilisations de fractions des classes populaires, comme les « Gilets Jaunes », qu’à des mobilisations d’un salariat de classes moyennes et supérieures, souvent ancrées dans les services publics, tels les collectifs hospitaliers, le mouvement des « stylos rouges » chez les enseignants, les appels ou collectifs « Sauvons la Recherche » ou « Rogues » dans l’enseignement supérieur. Tous ces mouvements émanant d’un salariat inscrit au cœur de l’État mériteraient en particulier d’être interrogés de ce point de vue : en quoi les transformations de leur travail, notamment sous l’effet du New public management et des évolutions des relations avec le publicviennent-elles créer les conditions d’une possible repolitisation des conflits du travail dans l’espace public ? Plus largement, l’affaiblissement de la capacité de mobilisation des syndicats dans les lieux de travail favoriserait-il une repolitisation des enjeux de la conflictualité au travail ?
On peut par ailleurs s’interroger sur la manière dont les transformations du champ politique, qu’elles soient liées aux réformes néo-libérales de l’État ou à l’émergence de nouveaux enjeux, autour de la question écologique, des discriminations de genre et de race, impactent les espaces de travail et les luttes qui s’y déploient. Quels acteurs favorisent la pénétration de ces enjeux sur les espaces de travail ? Comment leur diffusion peut-elle contribuer à alimenter les conflits, voire à repolitiser les luttes au travail ? Comment la sphère du travail peut-elle, inversement, opérer comme un vecteur de conversion à ces enjeux de lutte politique et sociale (Sainsaulieu et Surdez, 2012; Romerio, 2022).
À l’inverse, quels sont les obstacles à la politisation des enjeux du travail, y compris lorsqu’ils sont l’objet de tensions et de critiques ? Il s’agirait ici de discuter les travaux de chercheurs selon lesquels l’expérience du travail est de plus en plus “politique”, mais “une expérience avortée de la politique” (Ferreras, 2007). Ainsi, les difficultés pour réaliser un travail de qualité seraient devenues une expérience de masse interpellant l’organisation du travail, mais qui resterait “dépourvue de sujets politiques” (Clot et al., 2021), c’est-à-dire d’acteurs susceptibles de porter collectivement cette critique de l’organisation du travail. Cette approche s’oppose aux travaux qui attestent des difficultés de mise en place de pratiques de démocratie participative au travail (Quijoux, 2018, Wagner, 2022). Elle est aussi à mettre en perspective avec l’analyse des instances représentatives du personnel, des politiques de management ou de la représentation syndicale qui tendent à contribuer ou à faire obstacle à repolitiser les problématiques du travail (Henry, 2021 ; Béréni, 2023) ?
Précisons enfin que cet appel ne se limite pas aux frontières de l’hexagone. Les éclairages ancrés à partir d’autres territoires seront les bienvenus.

L’AAA en version PDF : cliquez ici

Merci d’adresser les propositions d’article (uniquement format Word ou Odt) au plus tard le 19 janvier 2024, exclusivement à : nrtravail@gmail.com

Les propositions d’articles ne doivent pas dépasser les 45 000 signes (espaces et bibliographie compris), les métadonnées (noms, résumés et mots clés en français et anglais) figurant dans un fichier à part.
Règles de mise en forme du texte et de la bibliographie indiquées sur https://journals.openedition.org/nrt/531

Références

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ALLAL Amin & YON Karel (2020). « Citoyennetés industrielles, (in)soumissions ouvrières et formes du lien syndical : pour une sociologie politique des relations de travail », Critique internationale, 87, 15-32. https://doi.org/10.3917/crii.087.0015 BEAUMONT Amélie (2018), « Les socialisations politiques au travail dans un hôtel de luxe »,  Politix, 122, 9-31. https://doi.org/10.3917/pox.122.0007
BERENI Laure, (2023), Le management de la vertu. La diversité en entreprise à New York et à Paris, Paris, Presses de Science Po.
BEROUD Sophie (2013), « Perspectives critiques sur la participation dans le monde du travail : éléments de repérage et de discussion »,  Participations, 5, 5-32. https://doi.org/10.3917/parti.005.0005
BLAVIER Pierre, HAUTE Tristan. & PENISSAT Étienne (2020),  « Du vote professionnel à la grève: Les inégalités de participation en entreprise », Revue française de science politique, 70, 443-467. https://doi.org/10.3917/rfsp.703.0443
BURAWOY M. (1985), Politics of production. Factory Regimes Under Capitalism and Socialism, Verso.
COLLECTIF FOCALE, Votes populaires ! Les bases sociales de la polarisation électorale dans la présidentielle de 2017, Éditions du Croquant, 2022.
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AAA Processus ségrégatifs dans le travail : où en est-on ?

Processus ségrégatifs dans le travail :  où en est-on ?
… prolongation …

Vincent-Arnaud Chappe (CEMS-EHESS), Mireille Eberhard (Université Paris Cité – URMIS) et Sylvie Monchatre (Université Lyon2 – CMW)

La ségrégation dans le travail se perpétue en dépit d’appels récurrents à une plus grande mixité. Si la ségrégation, mesurée au degré de concentration de groupes sociaux dans des emplois, est bien documentée, notamment pour les femmes (Lemière et Silvera, 2014 ; DARES, 2013) ou les immigrés (Brinbaum et alii, 2016), tout n’a néanmoins pas été dit sur les processus de « mobilisation différentielle » des groupes minoritaires dans le travail ni sur la pluralité des processus ségrégatifs qui en résultent. La ségrégation dans le travail tend en effet à être saisie à l’aide d’images fixes, qui renvoient à plusieurs types de phénomènes.

Dans la littérature anglo-saxonne, la notion de « niche ethnique » (Wilson et Portes, 1980) désigne un marché, du travail et des produits, réservé à des « co-ethniques ». Celle d’enclave ethnique se limite pour sa part au marché du travail – comme les « maçons turcs en Bretagne » étudiés par Guillou et Waldbled (2006). Dans la littérature française, le terme de « ghetto » a été utilisé pour désigner les concentrations de main-d’œuvre féminine ou immigrée dans les emplois non qualifiés de l’industrie – comme les « ghettos d’OS » (Kergoat, 1982). Mais cette terminologie n’est pas vraiment satisfaisante.

De fait, si les correspondances entre classements sexués ou ethniques et hiérarchies professionnelles sont indéniables, elles ne sont pas entièrement étanches. L’hétérogénéité des statuts et des qualifications suggère que la répartition sexuée ou ethnique de la main-d’œuvre dans les emplois suit un « dégradé » (Jounin, 2009 : 44) davantage qu’elle ne s’inscrit dans une échelle rigide. Dès lors, de même que Marx proposait d’interroger les conditions qui transforment un « homme de race noire » en esclave (Rubin, 1975), cet appel à articles invite à étudier l’actualité des processus ségrégatifs contribuant à distribuer certains groupes sociaux dans des positions professionnelles spécifiques dans la sphère du travail salarié ou indépendant.

Pour ce faire, trois pistes gagneront à être suivies. Les propositions d’articles sont invitées à explorer les transformations des organisations du travail qui, en amont, génèrent ces processus ségrégatifs, mais également les catégorisations dont ils font l’objet de la part des acteurs et, enfin, les conséquences qui en résultent sur les conditions d’existence et de déroulement des parcours.

Processus ségrégatifs et transformations des organisations du travail

Les processus ségrégatifs sont souvent appréhendés à partir de l’analyse du fonctionnement des marchés du travail. En économie, l’hétérogénéité des marchés du travail est saisie dans le cadre d’une approche segmentationniste qui distingue deux grands segments polarisés. Au segment « primaire » des emplois stables, bien rémunérés, et offrant des filières de mobilité ascendante à une main-d’œuvre avant tout masculine et blanche, s’oppose le segment « secondaire » des emplois à bas salaires et sans perspectives, pour des groupes infériorisés, femmes, jeunes et/ou non-blancs (Michon 2003). Or une telle approche rend essentiellement compte de « stratégies de segmentation » de la part des entreprises, sans questionner les transformations productives et institutionnelles qui conduisent à diversifier les mains-d’œuvre ni les conséquences qui en résultent en termes de reconstitution ou reconfiguration de hiérarchies sexuées ou ethniques au travail.

Processus ségrégatifs, « externalisation » et sous-traitance

Les concentrations de travailleurs minoritaires ont été observées dans des secteurs comme le bâtiment (Jounin 2009), la marine marchande (Flécher 2015), l’aide à domicile (Avril 2014), le nettoyage (Benelli 2011) ou encore l’assistance aéroportuaire (Brugière 2017). Ces concentrations gagnent à être étudiées comme le fruit de mouvements de centrifugation (Durand 2004), qui se traduisent par la sous-traitance ou d’« externalisation » de certaines « fonctions support » – telles que les « services généraux » (accueil, ménage, restauration, sécurité) (Schütz 2019). Il conviendra de documenter en dynamique la contribution de ce phénomène au développement de processus ségrégatifs et, plus largement, d’interroger le rôle du passage de modes de coordination hiérarchique à des coordinations par le marché, fruit des stratégies de « recentrage » des grandes entreprises sur leur métier dit « de base ». De la même façon, les articles pourront questionner la contribution aux processus ségrégatifs de l’injonction à l’auto-entrepreneuriat (Abdelnour 2014), dont peuvent être amenés à se saisir des travailleur·ses discriminé·es sur le marché du travail (Karimi 2020).

Processus ségrégatifs et changements techniques

Dans le prolongement des travaux anglo-saxons et français qui se sont intéressés au genre dans les organisations (Acker 1990) (Angeloff et Laufer 2007), à la mixité (Fortino 2002) et à l’intersectionnalité au travail (Gallot et al. 2020), les propositions d’articles pourront rendre compte des conditions organisationnelles de production ou de neutralisation de processus ségrégatifs. La féminisation de certains espaces professionnels sous l’effet de changements technologiques continue-t-elle à se transmuer en discriminations, comme cela avait été observé dans l’imprimerie (Maruani et Nicole-Drancourt 1989 ; Cockburn 2004) ? Les articles pourront également explorer la contribution des politiques de diversité, qui se sont déployées au nom de la promesse de la fin des pratiques de gestion segmentée et d’une plus grande mixité au service de la performance économique (Bereni 2009), à la neutralisation ou au contraire au renouvellement des processus ségrégatifs dans le travail.

Les processus ségrégatifs et leurs catégorisations

Les processus ségrégatifs relèvent d’une mobilisation différentielle des groupes sociaux propice aux inégalités de traitement, qui pose la question de savoir comment celles-ci sont perçues et dénoncées. Ces processus vont souvent de pair avec une naturalisation des compétences qui contribue tant à leur invisibilisation qu’à leur dévalorisation. Ils se doublent d’une précarité des conditions d’emploi propice à l’enfermement dans des emplois sans perspective, comme cela a été montré pour les emplois les plus féminisés  (Amossé et Chardon 2006 ; Coutrot, Kieffer, et Silberman 2005 ; Béduwé et al. 2003). Il peut enfin en résulter des exigences de « disponibilité temporelle » (Bouffartigue et Bouteiller 2012), dans le cadre d’une délégation de « sale boulot » consistant à se salir les mains pour les autres (Avril et Ramos Vacca 2020) ?

Comment ces conditions de travail et d’emploi sont-elles perçues et désignées ? Sont-elles vécues comme un « hope labour » remplissant une fonction de marchepied vers un avenir désirable, comme l’a observé Christelle Avril (2014) pour les femmes « déclassées mobiles » dans l’aide à domicile ? Plus largement, constituent-elles un tremplin vers des parcours ascensionnels ou contribuent-elles à un enfermement durable dans des emplois du bas de l’échelle ? Cette question, posée par Jacques Freyssinet (Freyssinet 2005) pour l’emploi non qualifié, gagnerait à être remise sur le métier. Si les processus ségrégatifs produisent de l’enclavement dans les emplois sans qualité, quelles en sont les conséquences sur la perception des injustices ? En résulte-t-il des formes de relégation vécues comme protectrices ou au contraire propices à la « haine de soi » et au déni des injustices vécues ? Ou, à l’inverse, sont-elles vécues comme des discriminations génératrices de mobilisation collective voire d’empowerment (Bacqué et Biewener 2015) et dans quelles conditions ?

Cette question se pose d’autant plus que la dénonciation d’injustices au sein de collectifs minorisés peut se traduire par des conflits entre minorités, propices au renforcement de l’emprise managériale (Sorignet 2021). Mais il peut également en résulter des luttes « pour la dignité » (Gay 2021) voire de nouvelles alliances. On se demandera si les mobilisations de groupes minoritaires se construisent avec ou en dehors des syndicats – sous la forme de coordination comme dans le cas des infirmières (Kergoat 1992) ou par le biais de collectifs judiciaires, comme dans le cas des cheminots marocains (Chappe et Keyhani 2018), ou encore avec l’appui de syndicats convertis aux recours juridiques, comme c’est le cas pour la CNT dans le secteur du nettoyage (Doumenc 2019). Les propositions d’articles gagneront à explorer la diversité des appuis normatifs, juridiques, syndicaux, susceptibles de contribuer à la dénonciation des processus ségrégatifs et aux discriminations qui en résultent.

Processus ségrégatifs, parcours et conditions d’existence

Les articles pourront enfin interroger les effets des processus ségrégatifs sur le déroulement des parcours professionnels ainsi que sur les conditions d’existence. L’apparition de formes d’usure prématurée dans les emplois sans perspective expose les salarié·es à la question de savoir s’il faut « durer ou tirer sa révérence », comme dans les emplois de l’hôtellerie-restauration (Monchatre 2010), sachant que les bifurcations ne sont pas toujours aisées. Les processus ségrégatifs produisent-ils alors des formes de résignation, voire d’ascèse, tenant les salarié·es à distance de toute vie sociale extra-professionnelle ? Ou entraînent-ils des mobilités horizontales, au nom de l’articulation vie familiale, vie professionnelle ? Les articles pourront également explorer les « mobilités de sexe » (Daune-Richard et Marry 1990) conduisant, par exemple, des femmes à investir des emplois à dominante masculine, dans le cadre d’un franchissement de frontières sexuées vécu comme une forme de promotion. Mais ils gagneront également à interroger les éventuelles recompositions de la division sexuée du travail domestique et parental qui peuvent découler de conditions d’emploi désynchronisées, comme cela a été observé pour les couples bi-actifs travaillant en horaires décalés (Cartier et al. 2021). Enfin, les articles pourront interroger les formes d’exit que produisent les processus ségrégatifs. Dans le sillage des réflexions ouvertes par le black feminism, il importe en effet de questionner le statut de l’espace domestique pour les groupes sociaux subissant un enfermement durable dans l’emploi ségrégué. Pour bell hooks, l’expérience du travail salarié n’ouvre pas aux femmes noires d’horizon d’émancipation, car non seulement il est synonyme d’enclavement dans des emplois relevant de la domesticité, mais il constitue un vecteur de déshumanisation, tant il les prive de la possibilité de prendre soin de leurs proches. L’enjeu est donc pour elles de réinvestir la sphère domestique, qui ne saurait être réduite à un lieu d’exploitation patriarcal comme le présentent les féministes blanches (Hooks 2017). Les articles gagneront ainsi à mettre en lumière la diversité des engagements attestant d’une résistance aux processus ségrégatifs et discriminatoires.

Merci d’adresser les propositions d’article (format Word ou Odt) au plus tard le 6 mars 2023 exclusivement à : nrtravail@gmail.com.

Les propositions d’articles ne doivent pas dépasser les 45 000 signes (espaces et bibliographie compris), les métadonnées (noms, rattachement institutionnel, résumés et mots clés en français et anglais) figurant dans un fichier à part.

Règles de mise en page indiquées sur https://journals.openedition.org/nrt/531.

Bibliographie

Abdelnour, Sarah. 2014. « L’auto-entrepreneuriat : une gestion individuelle du sous-emploi ». La nouvelle revue du travail, no 5 (novembre).
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Amossé, Thomas et Olivier Chardon. 2006. « Les travailleurs non qualifiés : une nouvelle classe sociale ? » Économie et Statistique, no 393‑394: 203‑29.
Angeloff, Tania et Jacqueline Laufer. 2007. « Genre et organisations ». Travail, genre et societes No 17 (1): 21‑25.
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Benelli, Natalie. 2011. Nettoyeuse. Comment tenir le coup dans un sale boulot. Editions Seismo. Zurich.
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Brugière, Fabien. 2017. « La sous-traitance en piste: les ouvriers de l’assistance aéroportuaire ». Toulouse, France: Érès éditions.
Cartier, Marie, Anaïs Collet, Estelle Czerny, Pierre Gilbert, Sylvie Monchatre, et Camille Noûs. 2021. « Allez, les pères ! Les conditions de l’engagement des hommes dans le travail domestique et parental ». Travail, genre et societes, no 46: 35‑55.
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Cockburn, Cynthia. 2004. « Le matériel dans le pouvoir masculin ». Cahiers du Genre n° 36 (1): 89‑120.
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Durand, Jean-Pierre. 2004. La chaîne invisible: travailler aujourd’hui. Paris, France: Éditions du Seuil.
Flécher, Claire. 2015. « Navigations humaines au gré du flux mondialisé : le travail des marins de commerce sur les navires français de nos jours ». Thèse, Paris Nanterre.
Fortino, Sabine. 2002. La mixité au travail. Paris, France: La Dispute.
Freyssinet, Jacques. 2005. « Préface ». In Le travail non qualifié: permanences et paradoxes, 9‑11. Paris: La Découverte. http://www.cairn.info/le-travail-non-qualifie–
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Gay, Vincent. 2021. Pour la dignité. Ouvriers immigrés et conflits sociaux dans les années 1980. Presses Universitaires de Lyon.
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Jounin, Nicolas. 2009. Chantier interdit au public: enquête parmi les travailleurs du bâtiment. Paris, France: La Découverte.
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Kergoat, Danièle, éd. 1992. Les infirmières et leur coordination. Boulogne, France: Lamarre.
Maruani, Margaret, et Chantal Nicole-Drancourt. 1989. Au labeur des dames: métiers masculins, emplois féminins. Paris, France: Syros-Alternatives.
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Monchatre, Sylvie. 2010. Êtes-vous qualifié pour servir ? Paris, France: La Dispute.
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AAA L’individualisation de la formation professionnelle

Appel à articles de la Nouvelle Revue du Travail

L’individualisation de la formation professionnelle
Corpus coordonné par :
• Aurélie Gonnet, Lise – CNAM, CEET, membre du RT46
• Prisca Kergoat, Certop – Université Toulouse Jean Jaurès, membre du comité de rédaction
de la NRT
• Emmanuel Quenson,
CPN – Université d’Évry – Paris Saclay, membre du RT46

Dans plusieurs domaines de la vie sociale, la démonstration de l’existence d’un processus d’individualisation n’est plus à faire. Il n’en va pas différemment en matière de formation professionnelle continue pourtant ancrée à l’origine[1] dans des logiques collectives de promotion sociale et d’émancipation. Ces ambitions originelles n’allaient toutefois pas déjà sans certaines ambiguïtés, à une période où une forte demande de qualification était exprimée par les entreprises au nom de la compétition économique internationale (Quenson, 2011). De fait, la crise de la fin des années 1970 a rapidement revalorisé une perspective adéquationniste des relations formation-emploi (Dayan et al., 2017 ; Dubar, 2015). S’en est suivie la promotion d’une doctrine de la compétence dont les secteurs de l’éducation et de la formation ont été des vecteurs privilégiés (Neyrat, 2015 ; Tanguy, 1986). Au travail, cette doctrine se propose comme une autre manière de gérer la mobilité interne en s’appuyant davantage sur l’évaluation individuelle, contre le modèle de la carrière, de l’ancienneté et de la qualification jusque-là dominant. S’ils n’ont pas disparu, tant s’en faut, ces modèles ont perdu vigueur, ce que le politique a accompagné par l’individualisation de la formation et la démultiplication des certifications professionnelles (Maillard, 2017). Olivier Mazade et Catherine Negroni (2019) rappellent alors combien la formation a été construite comme le meilleur moyen pour transformer et adapter les travailleur·ses, en situation de reconversion et de requalification, participant à la diffusion de « la croyance dominante dans les vertus intrinsèques de la formation » (Garraud, 1995).
Rompant progressivement avec une ambition collective, les réformes de la formation adoptées depuis cinquante ans diffusent des pratiques, un vocabulaire et des dispositifs participant d’une forme de déresponsabilisation des entreprises en matière de développement professionnel. Du congé individuel de formation (CIF) au compte personnel de formation (CPF), en passant par le droit individuel à la formation (DIF), les modalités d’action en faveur du développement professionnel ont été progressivement individualisées, voire personnalisées. Ainsi, la loi n° 2018-771 dite « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel » promulguée le 5 septembre 2018 constitue la dernière étape dans ce processus, rattachant une partie des droits à la formation à la personne et non plus à son statut d’emploi.
Par-delà la mise au jour de ce processus d’individualisation de la formation, ce dossier entend analyser les mécanismes de diffusion, d’appropriation, mais aussi de résistance à l’œuvre. Il s’agit de recueillir des travaux qui décryptent la manière dont ce processus participe à reconfigurer les pratiques et usages de la formation que ce soit par ceux et celles qui la pensent, la mettent en œuvre ou y recourent (ou non).

Axe 1 – Les professionnel·les de la formation face à l’individualisation : métiers, modèles et modalités pratiques de l’individualisation de la formation.

Depuis les années 1990, le marché de la formation s’est considérablement développé, nourrissant tout une gamme de prestataires et d’emplois. Simultanément, l’offre et les modalités pratiques de formation et de développement professionnel se sont diversifiées tout en promettant de répondre à des besoins de plus en plus personnalisés par une prise en charge adaptée, voire individualisée. Dès lors, qui sont ces « agents » de l’individualisation ? Quels sont leurs métiers ? En quoi consiste leur travail ? De quelle manière leurs conditions d’exercice (notamment la diffusion de statuts non salariés) façonnent-elles leurs représentations de ce qu’ils et elles font ? De quelle(s) manière(s) participent-ils et elles directement, ou via leurs dispositifs pédagogiques, à ce mouvement d’individualisation ? Peut-on, à l’image de la figure des « inséreurs insérés » (Mauger, 2001), repérer des « individualisateur·rices individualisé·es » ? Et quid des formes de structuration, d’organisation et de mobilisation collective chez les professionnel·les, eux et elles-mêmes frappé·es par l’individualisation à l’œuvre ?
Par ailleurs, le déploiement du conseil en évolution professionnelle (CEP) comme de la certification Qualiopi questionnent à nouveaux frais la professionnalisation des professionnel·les de la formation face au constat de l’hétérogénéité des pratiques, de la qualité variable des prestations, mais aussi du manque de coopération entre les acteur·rices notamment aux niveaux locaux et territoriaux. En effet, la démultiplication de dispositifs de sécurisation des parcours professionnels réactive des enjeux liés au mouvement de marchandisation de la formation continue comme des dispositifs attenants, laquelle pousse à la distinction des pratiques et des offres de services. En quoi cela impacte ou se nourrit de la manière dont les professionnel·les traduisent les logiques d’individualisation ?
Enfin, parmi les agents de la formation apparaissent les formateur·rices, figures historiques (Lescure, Frétigné, 2010) aux côtés d’une multitude d’intervenant·es et d’activités se référant à différents modèles théoriques et pratiques qui relèvent alternativement de l’accompagnement, du tutorat, du mentorat, de la guidance ou encore du coaching. Autant de modèles qui promeuvent cette approche individualisée. Comment se traduit concrètement l’individualisation de la formation et de la sécurisation des transitions professionnelles ? Quelle étendue de pratiques peut être décrite sous le régime de l’individualisation, et quelles limites rencontre-t-elle ? Si l’individualisation de la formation est, le plus souvent, analysée sous le prisme d’une perspective critique, peut-on repérer des inversions de mécanismes, des résistances plus ou moins actives de la part des professionnel·les et la construction d’alternatives ? Et quid des formes et tentatives de régulation des pratiques, des usages et des dispositifs de formation, de la part du politique, des organisations professionnelles, syndicales, etc. ?

Axe 2 – Ce que l’individualisation de la formation fait aux collectifs de travail et aux travailleur·ses.

La formation professionnelle est un des domaines de négociation paritaire les plus anciens, ayant été institué en partie pour pacifier les relations sociales par le dialogue social (Tanguy, 2007). Si elle ne fait que rarement l’objet de mobilisations et de revendications collectives ou syndicales, que ce soit en dehors ou à l’intérieur des espaces de travail – hormis à l’occasion de plans sociaux – la formation a historiquement contribué à transformer l’organisation du travail et les parcours de formation, mais aussi à construire des identités collectives tant au niveau de métiers que d’entreprises (Divert, 2018 ; Dubar, Engrand, 1986). Alors que d’un côté on assiste au passage d’une organisation productive centrée sur le poste du travail à une organisation supposée valorisante et créatrice de compétences pour l’individu salarié, de l’autre, on passe d’un système d’enseignement centré sur les savoirs à un système d’apprentissage axé sur l’apprenant·e, devenu·e acteur ou actrice de son parcours. Dès lors, comment la formation professionnelle contribue-t-elle à un rapprochement entre école et entreprise et quelles en sont les conséquences, tant sur les formes d’expression collectives que sur les rapports au travail et au savoir ? Dès lors, la formation conduit-elle de fait à dépolitiser les individus et les collectifs ou au contraire, peut-elle aussi participer du développement d’un esprit critique, d’un désir d’émancipation, de dépassement des assignations socioprofessionnelles et in fine d’une transformation des rapports sociaux ? La formation, en transformant les travailleurs, transforme-t-elle également les rapports de classe ?
Et qu’en est-il de ces dynamiques dans un contexte d’individualisation de la formation ? Peut-elle toujours être pensée comme un outil pour construire de la mixité sociale ? La diffusion d’une approche individualisée de la formation comme des parcours professionnels participe-t-elle avant tout de la déstructuration des collectifs ou repère-t-on aussi des formes de « re-collectivisation » des enjeux et pratiques de formation au travail ? Et quid de l’externalisation croissante de la gestion des parcours professionnels (Monchatre, 2007 ; Gonnet, 2020) dont témoigne la création du CPF ? Favorise-t-elle une libération des possibilités de développement professionnel ou contribue-t-elle d’abord et avant tout à une déresponsabilisation des employeurs en la matière ?
Enfin, face au constat régulièrement renouvelé d’une incapacité de la formation à réduire les inégalités sociales, que produit son individualisation ? Peut-on repérer des situations dans lesquelles elle permet de vaincre certains déterminismes socioprofessionnels ? Et si oui, à quelles conditions ? Est-ce qu’à l’inverse, elle contribue à renforcer les inégalités interindividuelles ? Quelles ressources spécifiques permettent ou empêchent (quand elles manquent) de faire valoir ses droits à la formation et par ce biais, de se développer professionnellement ou encore de sécuriser son parcours ? En somme, dans quelles conditions les travailleur·ses peuvent-ils / elles faire usage de leur « liberté à choisir son avenir professionnel », ainsi que le formule la loi de 2018 ?

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MAILLARD Fabienne (2017), « La politique de certification tout au long de la vie : Vers la labellisation des actifs ? », Sociologies pratiques, n° 35, 37‑47.
MAUGER Gérard (2001), « Les politiques d’insertion. Une contribution paradoxale à la déstabilisation du marché du travail », Actes de la Recherche en Sciences Sociales, n° 136‑137, 5‑14.
MONCHATRE Sylvie (2007), « Des carrières aux parcours… en passant par la compétence », Sociologie du Travail, n° 4, 514‑530.
NEGRONI Catherine, MAZADE Olivier (2019), « Entre contrainte et choix, regards sur les reconversions professionnelles subies et les reconversions professionnelles volontaires », Recherche formation, n° 90, 87‑102.
NEYRAT Frédéric (2015), Une sociogenèse de la compétence, Mémoire en vue de l’obtention de l’HDR en sociologie, Paris, Science Po.
QUENSON Emmanuel (2011), « Les salariés des grandes entreprises face à l’individualisation de la formation », Regards sociologiques, n° 41‑42, 115‑130.
TANGUY Lucie (2007), « La fabrication d’un bien universel », dans BRUCY Guy, CAILLAUD Pascal, QUENSON Emmanuel & TANGUY Lucie (dir.), Former pour réformer. Retour sur la formation permanente (1945-2004), Paris, La Découverte, 31-68.
TANGUY Lucie (1986), L’introuvable relation formation/emploi. Un état des recherches en France, Paris, La Documentation Française.

Merci d’adresser les propositions d’article (format Word ou Odt) au plus tard le 1er septembre 2023 exclusivement à : nrtravail@gmail.com

Les propositions d’articles ne doivent pas dépasser les 45 000 signes (espaces et bibliographie compris), les métadonnées (noms, résumés et mots clés en français et anglais) figurant dans un fichier à part.

Règles de mise en page indiquées sur https://journals.openedition.org/nrt/531


L’AAA en version PDF :
AAA

AAA Jeunes et emploi

AAA pour le n°23 à paraître à l’automne 2023

Repenser la question de l’insertion professionnelle des jeunes

Les parcours vers une hypothétique stabilisation dans l’emploi

 Coordonné par Dominique Glaymann et François Sarfati

 Ce dossier se propose d’analyser l’état actuel des relations entre les jeunesses et l’emploi en faisant le point sur ce que les recherches montrent des positions dans l’emploi et des situations de travail des jeunes (moins de 25 ans ou moins de 30 ans) et de leurs parcours vers des situations plus moins stabilisées. Il s’agira aussi d’explorer les dispositifs des politiques publiques et des autres initiatives portant sur l’emploi des jeunes, ainsi que leurs effets plus généraux, sur l’ensemble des travailleurs.

Nous entendons notamment déconstruire différentes idées fausses autour de « la » jeunesse (« génération sacrifiée ») en rappelant d’abord que la jeunesse n’est pas plus un groupe social homogène en termes d’emploi que d’éducation, de scolarisation ou de dotation en capitaux et ressources divers, en montrant ensuite comment les approches traitant de l’insertion professionnelle passent souvent à côté des enjeux majeurs faute de définition, de mesures et de contextualisation pertinentes (Dubar, 2001). En abordant l’insertion comme «  un processus par lequel des individus n’ayant jamais appartenu à la population active, accèdent à une position stabilisée dans le système d’emploi » (Vernières, 1997, p. 12), nous posons l’hypothèse que le principal problème concerne les conditions d’emploi et de travail des débutants, ainsi que la complexité de leurs trajectoires de stabilisation, y compris parfois quand ils sont enfermés dans la précarité et une instabilité durable.

S’il existe des points communs à l’ensemble des sortants de formation initiale qui expérimentent les nouveaux modes de recrutement et de gestion patronale du salariat (Fondeur, Minni, 2004), il ne faut pas pour autant négliger le poids des différences très marquées selon les niveaux de sortie et de diplômes (Lefresne, 2003 ; Rose, 2006), écarts qui renvoient comme on le sait par ailleurs à des inégalités sociales déterminantes pour les parcours scolaires et de recherche d’emploi, mais aussi aux différences de genre et d’origine ethnique ou religieuse, sources de difficultés accrues, voire de discriminations.

Analyser les parcours de stabilisation (réussie ou non) des débutants, qui ont des âges et des niveaux de sortie de la formation initiale très variés, plutôt que l’insertion des jeunes sera aussi l’occasion de rappeler la réalité et les effets des apories de l’adéquationnisme (Tanguy, 1986 ; Giret, 2015 ) que montrent années après années les données tirées des enquêtes longitudinales (notamment les enquêtes Génération du Céreq et les enquêtes emploi de l’Insee) en ne se limitant pas à la vision court-termiste de nombreuses « enquêtes d’insertion » d’écoles ou de composantes d’universités. On constate des écarts dans les positions d’emploi (type et durée des contrats, niveaux de rémunération, accès aux droits sociaux) et dans les situations de travail (contenu des tâches à réaliser, conditions de travail, qualification reconnue) qui varient à la fois selon les ressources en capitaux sociaux, culturels et scolaires et selon les aléas des parcours dans l’emploi. Il nous paraît donc important de mobiliser les connaissances disponibles en matière de relations entre formation, travail et emploi qu’ignorent largement les décideurs politiques, mais aussi de nombreux responsables de diplômes et de cursus de formation confrontés à la mission « d’orientation et d’insertion » fixée à la voie professionnelle de l’enseignement secondaire et étendue à l’ensemble des filières d’enseignement secondaire et supérieur (la loi LRU de 2007 ayant explicitement ajouté à ce dernier les missions d’orientation et d’insertion).

L’analyse de la situation des jeunes au regard de l’emploi conduit ainsi à interroger les politiques publiques menées en la matière depuis 45 ans (le premier Pacte pour l’emploi des jeunes du Gouvernement Barre date de 1977) et les politiques patronales à l’égard des nouveaux arrivants dans le système d’emploi, ainsi que leurs effets parmi lesquels on distingue notamment les résultats en termes d’orientation et d’insertion (Verdier, 1996) et les effets pervers de stigmatisation et d’enfermement dans des contrats et niveaux de rémunération dérogeant au droit du travail. De ce point de vue, nous souhaitons interroger la notion de « débutant inexpérimenté » en montrant sa nature d’étiquetage (voire de stigmate) qui désigne les sortants de formation initiale à la recherche de premiers emplois en dépit de leurs expériences de stages et de jobs étudiants, mais aussi des jeunes travailleurs parfois présents dans l’emploi ou à ses marges depuis plusieurs années.

Les politiques publiques relatives à l’emploi des jeunes (Charlot, Glasman, 1999) s’appuient ainsi sur des postulats aussi discutables que peu discutés (l’inexpérience, la faible productivité et l’inadaptation de « la formation des jeunes » postulées, ainsi que leur supposée instabilité chronique). Les mesures qui les concrétisent concernent à la fois :

  • « la professionnalisation » de la formation initiale (dans le secondaire et le supérieur) au moyen de différents outils (apprentissage, stages, cours confiés à des intervenants extérieurs, construction des maquettes de diplômes en blocs de compétences, etc.) ;
  • l’aménagement de leur mise au travail et de leur entrée dans l’emploi au moyen de contrats spécifiques, voire même d’absence de contrat de travail[1] accompagnés de multiples dérogations au droit du travail, d’exonérations de cotisations sociales (pour les moins de 25 ans, et désormais des moins de 30 ans, etc.), avec différentes modalités de socialisation dans et par la précarité ;
  • l’organisation des transitions entre la formation, le travail et l’emploi par différentes modalités d’accompagnement à l’orientation, de construction de projets professionnels, et de situations intermédiaires (en cours de formation et en début de vie professionnelle).

Ces politiques publiques, nationales et locales, sont complétées par diverses initiatives émanant d’entrepreneurs privés ou d’acteurs associatifs qui mobilisent souvent des subventions publiques et qui participent ouvertement à la construction des orientations politiques et des mesures qui les concrétisent. Dans ce « gouvernement par l’emploi » (Dupuy et Sarfati, à paraître en 2022), les acteurs privés poussent la puissance publique à agir dans leur intérêt, au nom de la centralité accordée dorénavant à l’emploi. D’un côté, la formation est subordonnée à l’emploi. Il s’agit moins de préparer des travailleurs à tenir un poste ou une série de postes, que de leur permettre de justifier de leurs compétences lors d’un entretien d’embauche. D’un autre côté, le droit du travail vient autoriser toutes sortes de dérogations à la norme du contrat à durée indéterminée à temps plein au sein d’une même entreprise, postulant sans le démontrer que l’emploi dégradé d’aujourd’hui est une marche vers l’accès à un emploi meilleur demain. Portées par les employeurs, ces politiques n’ont que peu d’effet sur l’accès à l’emploi. Elles se limitent le plus souvent à changer l’ordre dans la file d’attente, mais ont en revanche d’importants effets en matière de déclassement et de sous-qualification produisant du travail de mauvaise qualité, de la précarisation et de l’emploi low cost, avec des revenus impliquant des situations de pauvreté. On découvre alors diverses formes de stigmatisation des débutants en général, des non ou peu diplômés en premier lieu. Elles n’en transforment pas moins tant le système de formation que le système d’emploi.

Pour aborder ces questions, les propositions d’articles pourront s’inscrire dans l’un des trois axes suivants :

  • une analyse critique des logiques et des dispositifs de politique publique et des politiques patronales comme de leurs effets à partir d’enquêtes récentes ou de comparaisons longitudinales sur les périodes durant lesquelles ces mesures se sont succédées, voire juxtaposées. L’analyse pourra porter en premier lieu sur les conditions de production de ces dispositifs. Qui construit ces dispositifs ? Quels référentiels mobilisent-ils, dans quels contextes ? Quels sont les savoirs et les expertises sur lesquels reposent ces constructions ? Quelles sont les croyances et les idéologies qui irriguent ces programmes ? Sur un deuxième plan, les propositions pourront s’intéresser aux acteurs (publics/privés/hybrides, européens/nationaux/locaux) et aux structures mettant en œuvre ces politiques. En quoi ces dispositifs transforment-ils leur manière de travailler ainsi que leurs conditions de travail et d’emploi ? Enfin, les propositions d’article pourront se concentrer sur les destinataires de ces dispositifs et les effets les concernant. Que produisent ces dispositifs sur les parcours de ces jeunes ? Que produisent-ils en termes de division du travail au sein des organisations productives ? Comment les employeurs se saisissent-ils de ces nouvelles opportunités de travailleurs à bon marché offertes par ces décisions publiques ?
  • une réflexion sur la réception par les débutants des parcours et des situations qu’ils expérimentent dans cette phase de leur vie qui dure parfois des années et qui aboutissent à des situations très inégales, allant pour une partie d’entre eux jusqu’à une stabilisation dans l’instabilité. On pourra notamment à ce sujet interroger les effets du fonctionnement de l’emploi sur leurs aspirations en termes d’activité, de travail, d’emploi, sur leur rapport au salariat et plus largement sur les appartenances professionnelles et de classe.
  • des réflexions autour d’initiatives (plus ou moins expérimentales et innovantes) ou sur des propositions alternatives aux politiques mises en œuvre depuis 40 ans pour tenter d’améliorer l’entrée et la situation dans l’emploi des jeunes.

Sur chacun de ces axes, nous serons particulièrement attentifs aux propositions s’appuyant sur des enquêtes et thèses récentes ou en cours sur le sujet ainsi qu’aux propositions de comparaison internationale. Cet appel à articles concerne des chercheurs en sociologie, en économie, en science politique, en histoire et en sciences de l’éducation, des approches pluridisciplinaires ou interdisciplinaires seront bienvenues.

Références bibliographiques

Charlot B., Glasman D., 1999, Les jeunes, l’insertion, l’emploi, Presses universitaires de France, Paris

Dubar C., 2001, « La construction sociale de l’insertion professionnelle », Éducation et sociétés, 7/2001/1, p. 23-36

Dupuy C., Sarfati F., 2022, Gouverner par l’emploi. Une ethnographie de l’école 42, Presses universitaires de France, Paris https://www.puf.com/content/Gouverner_par_lemploi

Fondeur Y., Minni C., 2004, « L’emploi des jeunes au cœur des dynamiques du marché du travail », Économie et statistique, n°378-379, p. 85-104.

Giret J.-F., 2015, « Les mesures de la relation formation-emploi », Revue française de pédagogie, n°192, p. 23-36.

Lefresne F., 2003, Les jeunes et l’emploi, La Découverte, Paris

Lopez A., Moncel N., 2006, « Les enquêtes “Génération” du Céreq : éléments de bilan », Net.Doc, n° 25.

Rose J., 1998, Les jeunes face à l’emploi, Desclée de Brouwer. 

Tanguy L. (Eds), 1986, L’introuvable relation formation-emploi : un état des recherches en France, La documentation Française, Paris

Verdier É., 1996, « L’insertion des jeunes “à̀ la française” : vers un ajustement structurel ? », Travail et Emploi, n°69, p. 37-54.

Vernières M., 1997, L’insertion professionnelle, analyses et débats, Economica.

Merci d’adresser les propositions d’article (format Word ou Odt) au plus tard le 10 septembre 2022 exclusivement à : nrtravail@gmail.com

Les propositions d’articles ne doivent pas dépasser les 45 000 signes (espaces et bibliographie compris), les métadonnées (noms, résumés et mots clés en français et anglais) figurant dans un fichier à part.

Règles de mise en page indiquées sur https://journals.openedition.org/nrt/531

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[1] À titre d’exemple, citons les stages, l’usage extensif du bénévolat, le Service civique, les périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP)

AAA Innovation et travail

Appel à articles de La Nouvelle Revue du Travail

 Corpus : « Innovation et travail »

(Samir Bedreddine et Jérôme Cihuelo, responsables du Corpus)

N° 22, Parution au Printemps 2023

 Les sciences de gestion se sont très tôt intéressées à l’innovation dans ses formes et ses processus, essentiellement dans une perspective prescriptrice. Elles cherchent de manière convergente à modéliser l’innovation à travers la définition de principes organisationnels et de méthodes de conception considérés comme efficients. Cette orientation normative des travaux menés dans le champ de la gestion conduit à négliger les effets des dispositifs dédiés à l’innovation sur les salariés et sur leur travail. Il s’agit ici de se demander comment l’innovation – non pensée comme une variable de performance, mais saisie dans ses visées managériales – se voit différemment investie dans les organisations et participe d’une redéfinition des conditions d’activité. Elle est présentée par les directions d’entreprises et d’institutions publiques comme un impératif et une nécessité s’imposant de l’extérieur. Elle donne lieu au sein des entreprises à l’introduction de dispositifs mettant en avant ces dernières années l’absence de présence et de régulation hiérarchiques. Or, les fins poursuivies en font des dispositifs de management de l’innovation.

Depuis les années 2010, on assiste à une multiplication des lieux dédiés à l’innovation, s’équipant de différents dispositifs et utilisant des méthodes de conception empruntant au monde du design – le design thinking en constituant une figure emblématique. Bien que ces dispositifs soient orientés de manière privilégiée vers les cadres, l’ambition affichée apparaît bien plus large. En effet, les discours et la communication officielle autour de l’innovation s’adressent à l’intégralité des salariés, notamment parce que ces campagnes de sensibilisation et d’enrôlement revendiquent des dimensions inclusive et participative. L’innovation n’est ainsi plus convoquée pour ses perspectives productives, mais devient un mot d’ordre censé irriguer l’intégralité des organisations.

Ce Corpus de la NRT se propose ici d’explorer et de questionner cet appel général(isé) des organisations à l’innovation. La traduction gestionnaire de cette injonction (pressante) à l’innovation demande de s’intéresser à des formes de rationalisation privilégiant l’accélération et à ses effets produits sur le travail. La diffusion significative de dispositifs dédiés à l’innovation dans de multiples structures interroge parallèlement l’étendue des formes de réappropriation (contournement, détournement, retournement…) dont ils sont l’objet. L’incarnation de cette injonction implique également d’appréhender le rôle joué par les promoteurs de ces dispositifs à travers les processus de production et de légitimation à l’œuvre et, dans le même temps, la conflictualité induite par les différentes formes de captation et de rivalité. Ainsi, le Corpus s’attachera à interroger l’appel à l’innovation – saisi dans ses discours et dans ses dispositifs – sous un triple questionnement : a) comment et jusqu’où participe-t-il d’une recomposition du travail et d’une transformation des organisations ? (ce que l’innovation fait au travail) ; b) comment les salariés accueillent-ils, s’approprient-ils ou résistent-ils à cette injonction outillée à innover ? (ce que les salariés font à l’innovation) ; c) de quelle manière la mise en mot et en dispositif de cet appel à l’innovation révèle-t-elle   des conflits et des luttes de pouvoir ? (ce que l’innovation légitime et conflictualise).

Dans la perspective d’éclairer les enjeux soulevés par l’usage managérial de l’innovation, le Corpus s’intéressera plus particulièrement aux acteurs directement impliqués – concepteurs, animateurs et participants – dans les dispositifs dédiés à l’innovation (incubateur, lab, atelier de créativité, accélérateur de projet…) et mis en place dans les organisations (entreprises et institutions publiques, y compris les universités). De plus, l’entrée notamment par les discours et les mots de l’innovation conduit dans le cadre de cet appel à retenir une approche nominaliste. Ainsi, toute activité individuelle et collective appelée innovation dans une organisation pourra servir à exemplifier le phénomène social actuel de l’innovation.

Les articles proposés dans le cadre de ce numéro pourront s’inscrire dans une ou plusieurs des perspectives suivantes :  

  1. L’innovation à travers ses dispositifs : mobilisation des salariés et cadrage de l’activité.

Les promesses portées et les formes de rationalisation privilégiées par les dispositifs dédiés à l’innovation interrogent sur ce qu’elles font durablement au travail et aux organisations.

La diffusion au sein des organisations de ces dispositifs (incubateur, accélérateur, espace de créativité, ateliers collaboratifs…) interroge à double titre sur les effets produits sur l’activité de travail. D’une part, les méthodes introduites et les formes d’engagement valorisées demandent d’apprécier la nature et la profondeur des évolutions dans les pratiques professionnelles. Il s’agira ici d’analyser ce qu’elles font au travail, à la fois dans les espaces dédiés à l’innovation et dans les environnements quotidiens de travail. D’autre part, les dispositifs dédiés à l’innovation répondent à un régime temporel privilégiant la réversibilité des activités dans des horizons temporels rapprochés. Ils participent d’une recherche de compression et de flexibilisation des temps. Cette organisation temporelle du travail sur l’innovation questionne sur la manière dont elle oriente et façonne l’activité des salariés.

Par-delà la promesse d’une innovation permanente, l’efficience revendiquée des méthodes de créativité, intrinsèquement liées à ces dispositifs, interroge dans le même temps leur portée effective et leur traduction concrète. Quelle est la nature des productions réalisées ? Dans le meilleur des cas, à quel type d’innovation aboutissent-elles et avec quelles temporalités ? Jusqu’où ces innovations parviennent-elles à se diffuser et avec quels effets sur les activités ? De quelle manière les organisations s’en saisissent-elles et en portent-elles la trace ? 

  1. L’innovation à travers ses contributeurs : coûts de la participation et réappropriation.

L’engagement attendu dans les dispositifs et les espaces dédiés à l’innovation interroge, du point de vue des contributeurs, la teneur de l’implication demandée et le coût de la participation. En contrepoint de l’implication recherchée par les organisateurs et les promoteurs de ces dispositifs, l’analyse des dynamiques de participation conduit également à porter la réflexion sur les modes de réinvestissement. Elle demande à s’intéresser aux différentes stratégies de contournement et de détournement mises en œuvre par les salariés mobilisés. Elle amène aussi à se questionner sur les formes de réappropriation sous l’angle des profits symboliques pouvant être retirés par les participants.

Subséquemment, ce sont les dispositions des agents qui participent et s’investissent dans ces dispositifs d’innovation qui pourront être explicitées dans cet axe de l’appel. Les effets de socialisation pourront également être abordés afin de montrer comment certaines de ces dispositions permettent à des agents d’alimenter la fonction de repérage salarial que constituent les différents ateliers, formations ou groupes de projet dédiés à l’innovation. 

  1. L’innovation à travers ses promoteurs : légitimation et confrontation.

L’analyse des ressorts de la mobilisation recherchée par ces dispositifs demande également de porter une attention aux acteurs quant à leur organisation, à leur trajectoire et à leur promotion. Elle conduit ici à interroger la dimension politique de l’innovation sous le prisme de sa légitimation et de ses confrontations.

Il s’agit de s’intéresser au profil et aux trajectoires socio-professionnelles des organisateurs et des animateurs de ces dispositifs, notamment en rendant compte de la manière dont ils contribuent à favoriser l’implication recherchée. Quels types de dispositions et de modes d’engagement encouragent-ils et valorisent-ils ? Quels sont les techniques utilisées, les postures retenues et les discours produits pour susciter l’engagement recherché et parvenir à l’intériorisation de conceptions souvent associées à l’univers des start-up ? Comment parviennent-ils à légitimer les dispositifs et à se légitimer dans un rôle reconnu d’animateur ?

Au-delà de la vision d’apparence consensuelle de l’innovation, cette dernière requiert d’être saisie dans la conflictualité entourant ses dispositifs. À l’échelle d’entités d’organisations (directions R&D, de l’innovation, financière, opérationnelle…), l’analyse pourra se porter sur les rapports de force intervenant dans les conditions de production, de captation ou de contestation des dispositifs en jeu. D’une autre manière et à la hauteur de groupes d’acteurs plus ou moins constitués, elle pourra rendre compte des luttes autour de la définition de l’innovation et de territoires professionnels visant à l’accaparer. 

  1. L’innovation à travers ses scènes : circulation et articulation des lieux d’activité.

La multiplication des dispositifs dédiés demande de s’intéresser aux circulations et aux articulations entre les différents lieux de l’activité. Dès lors, comment ces dispositifs prennent-ils place dans l’activité globale de leurs participants alors que leur articulation avec le reste de l’organisation apparaît souvent comme impensée ? Dans quelle mesure l’autonomie spatio-temporelle de ces dispositifs peut-elle venir alimenter des conflits de temporalité et/ou de rationalité avec des modes d’organisation durablement installés (gestion par processus et par projet) ? Jusqu’où et à quel prix les salariés parviennent-ils à relier les différents lieux et temps de leur activité ?

La circulation (répétée) entre les espaces dédiés à l’innovation et les environnements quotidiens de travail place les salariés à la frontière d’univers organisationnels aux modes de fonctionnement spécifiques, sinon éloignés. Cette situation de double insertion interroge sur la réceptivité et l’appui trouvés dans l’environnement quotidien de travail (hiérarchie de proximité et collègues de travail). Comment les salariés parviennent-ils à se légitimer et à faire reconnaître leur investissement sur plusieurs scènes de travail ? La place occupée et les relations de travail dans le collectif de travail se trouvent-elles dans le même temps modifiées ? Assiste-t-on à l’installation de clivages et de rapports de rivalité entre salariés ?

Les articles attendus mobiliseront des recherches fondées sur des analyses empiriques et critiques de dispositifs dédiés à l’innovation au sein d’entreprises ou d’organisations publiques ou privées. Cet appel s’adresse autant aux chercheurs en sciences sociales et humaines (sciences de gestion, sociologie, anthropologie, économie, histoire, philosophie, psychologie…) qu’aux praticiens en général.

Modalités de réponse et calendrier

Les propositions d’articles ne doivent pas dépasser les 45 000 signes (espaces et bibliographie compris), les métadonnées (noms, résumés et mots clés en français et anglais) figurant dans un fichier à part.

Elles doivent être adressées, en format Word ou odt, avant le 15 octobre 2022 à nrtravail@gmail.com (exclusivement) en suivant les modalités et les normes de présentation précisées à la rubrique « Soumission et évaluation » du site de La NRT.

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Appel permanent en Sociologie visuelle et filmique

La rubrique Champs et contrechamps de la Nouvelle Revue du Travail (responsables Joyce Sebag et François Cardi) accueille les articles de sociologie visuelle et filmique, au sein de trois ensembles : approche réflexive des photographies et des films réalisés dans le champ du travail à partir de l’approche sociologique ; échos des travaux et évènements s’interrogeant sur ce qu’est filmer et photographier le travail ; actualité des films : analyse filmique des fictions et des documentaires (anciens et contemporains).

L’originalité de la NRT est de faire place aux travaux de sociologie du travail (au sens large) qui utilisent l’image et le son pour leurs enquêtes et la présentation de leurs résultats, à l’instar d’autres sciences humaines (ethnographie, ethnologie, puis histoire, géographie) qui ont enrichi leurs approches en s’appropriant l’écriture cinématographique. L’image et le son ne sont plus (seulement) des documents d’illustration, ni un moyen d’expression alternatif à l’écrit. L’écriture cinématographique offre un moyen d’investigation spécifique. La richesse de son approche du réel visible/audible donne accès à des informations nouvelles sur la réalité des choses. Elle révèle à l’enquêteur une multiplicité de données concrètes et authentiques donc précieuses et souvent négligées ou inaperçues jusque-là. En contraignant le chercheur à s’interroger à chaque instant sur la représentation spontanée qu’il se fait du sujet, elle le libère des impensés idéologiques, clichés, conventions, obstacles à un regard neuf.

La NRT est un lieu de débat entre sociologues et créateurs sur ce que filmer ou photographier le travail veut dire : parce que l’image et le son saisissent et rapportent autre chose que les mots, ces modes d’expression apparaissent comme une autre voie pour penser le réel qu’il faut interroger. Cette rubrique assure la critique des réalisations vidéo ou photo (fictions ou documentaires, expositions photos…) et indique le moyen de se les procurer tout en diffusant des extraits de vidéo et des images fixes ; elle a aussi pour ambition de participer activement au débat théorique qui s’engage dans le champ de la sociologie visuelle et filmique. La NRT se fait aussi l’écho des festivals et des colloques sur la sociologie visuelle et filmique.

Nous vous proposons de participer au développement de ce champ en envoyant des propositions d’articles à la NRT (nrtravail@gmail.com) pour l’une des sous-rubriques présentées ici :

Approche réflexive des films et des photographies réalisés dans le champ du travail à partir de l’approche sociologique

Il s’agit de réfléchir à ce que faire des documentaires sociologiques sur le travail signifie, proposer une réflexion théorique mais en même temps ouvrir l’esprit du lecteur à la matière-même et non à sa seule théorisation. La sociologie filmique se prouve en se montrant. Donc il s’agit de partir d’exemples précis proposés à l’analyse et dont on fera apparaître les vertus Cependant, les possibilités de réalisation de films sur le travail étant restreintes car soumises à de très nombreuses contraintes, nous proposons d’élargir cette analyse réflexive aux réalisations portant sur les modes de vie. Cette rubrique aura donc aussi comme objectif de nous présenter un retour d’expérience en lien avec la proposition plus théorique que constitue l’analyse réflexive. Il s’agit de s’interroger sur les exigences du cadrage de l’image et du son, de la prise de vue (angles, objectifs, distance du sujet, etc.), de la stratégie du filmage et d’une façon générale sur les solutions que propose l’écriture cinématographique au sociologue dans son travail de terrain comme dans l’exposé des résultats.

Les échos des travaux et évènements s’interrogeant sur ce qu’est  filmer et photographier le travail

Rubrique qui s’inscrit plus spécifiquement dans le champ du travail, d’où la nécessité de rappeler le nombre impressionnant de travaux, de colloques, d’analyses sur le thème « Photographier et/ou filmer le travail ». Les contributeurs qui seraient intéressés à valoriser ces travaux sont invités à le faire dans un esprit de synthèse et de questionnement sur les objectifs et le sens de ceux-ci.

Actualité des films : analyse filmique des fictions et des documentaires (anciens et contemporains)

Cette rubrique sera l’occasion de s’interroger sur l’écriture cinématographique, mais aussi de suivre l’actualité (films grand public ou réalisations dans une perspective de sociologie visuelle et filmique) pour en faire des analyses, y compris avec des images en ligne.

Calendrier

Cette rubrique étant permanente, il n’y a pas de dates butoir. Les articles, après évaluation anonyme, sont intégrés au fur et à mesure dans les numéros.

APPEL À ARTICLES (english version below) : Transformations du capitalisme et recompositions du système des relations professionnelles depuis un quart de siècle

Corpus animé par Jean-Michel Denis, Catherine Vincent, Hervé Champin et Marnix Dressen-Vagne.

La transformation du monde du travail prend la forme d’une mutation globale. Elle touche le travail comme activité, mais également ses acteurs, ses institutions ainsi que les espaces dans lesquels ils se déploient. Depuis le début des années 2000, les relations professionnelles ont davantage changé en France qu’en un demi-siècle, suivant de près des transformations similaires observées ailleurs dans le monde. Ce changement s’inscrit dans celui, plus général, du capitalisme au 21e siècle marqué par plusieurs tendances lourdes, en termes de globalisation, de financiarisation, de numérisation, de montée de l’économie des services et d’évolution des normes – nationales comme internationales – qui encadrent le travail. Ces dynamiques du capitalisme contemporain, qui surtout dans les pays du Nord, remettent en cause le statut salarial et les institutions du travail, et qui, dans les pays du Sud », entretiennent l’absence de droits sociaux ou en entravent la progression, transforment les relations professionnelles, non seulement comme univers de pratiques, mais aussi comme champ disciplinaire. Elles induisent une refonte des schémas d’analyse des relations de travail, historiquement construits dans le cadre de la prééminence de l’entreprise industrielle intégrée, du lien de subordination et de la coopération dans la confrontation d’acteurs représentatifs et institutionnels. D’autant que cet ensemble de mutations s’est accompagné, en particulier en France au cours de ces dernières décennies, de très nombreuses réformes législatives dont l’orientation commune est de faire du « dialogue social » la « forme légitime des relations sociales », et de l’entreprise l’espace pertinent des relations professionnelles (Bouffartigue & al., 2016). Cette visée – quelque peu paradoxale puisque le renforcement du « dialogue social » désiré par l’État s’accompagne de sa méfiance renouvelée à l’égard des « forces intermédiaires » (Bisignano & al., 2018 ; Freyssinet, 2018), et qu’il décentralise la négociation collective à l’échelon de l’entreprise à un moment où son unité juridique et politique a tendance à se déliter – a également contribué à une complexification du système de relations professionnelles, ainsi qu’à une reconfiguration des pouvoirs institués et à une fragilisation des capacités de résistance de la part des salariés et de leurs organisations représentatives.

L’ambition de cet appel à articles est de revenir sur cette dernière période de transformation des relations professionnelles en s’intéressant à ses différents volets. Les relations professionnelles comme champ d’étude par exemple. Ici, l’objectif n’est pas uniquement d’évoquer les mutations sémantiques, terminologiques voire méthodologiques à l’œuvre dans les recherches qui analysent la transformation des rapports de travail et leurs effets sur les acteurs et les institutions des relations professionnelles. Il s’agit plutôt de questionner la catégorie elle-même en tant qu’elle désigne par métonymie une manière bien particulière d’appréhender les relations dans l’univers productif, mais aussi une longue tradition d’enquêtes, une discipline à part entière et des institutions d’enseignement, en particulier dans les pays anglo-saxons. Partout, celle-ci semble s’affaiblir, ce qui interroge nécessairement sur sa capacité heuristique à analyser cet univers en plein bouleversement.
L’espace des relations professionnelles peut constituer une autre voie d’entrée, et à l’intérieur de celui-ci, ses acteurs et ses institutions. Il s’agit autant de dresser un état des lieux des transformations qui modifient l’espace des relations professionnelles (du micro au macro, c’est-à-dire de la TPE au supranational) que de s’interroger sur ce qui constitue aujourd’hui les niveaux pertinents pour l’action, la représentation et la négociation, ainsi que le principe d’articulation entre les différents niveaux de relation entre les acteurs. La capacité et la légitimité de ces derniers à intervenir dans ces différents espaces, leur autonomie pour le faire, l’émergence d’acteurs alternatifs et/ou concurrents forment autant d’éléments à questionner.
Enfin, les relations professionnelles constituent également un ensemble de pratiques en mutation permanente. Comment celles-ci s’adaptent-elles à un monde du travail de plus en plus global, mais en même temps toujours plus fragmenté ? Là aussi, les pratiques « traditionnelles » se voient bousculer, de la négociation collective à la grève. Mais par quoi sont-elles remplacées et pour quels résultats ?

L’appel à articles ci-dessus est produit en coopération avec le RT18 « Relations professionnelles » de l’Association Française de Sociologie. Il est ouvert à l’ensemble des chercheur.e.s en sciences sociales travaillant sur ces thèmes, en France comme à l’étranger.

Les articles ne dépasseront pas 45 000 signes (espaces, notes de bas de page et bibliographie compris) et sont à adresser avant le :

4 janvier 202230 octobre 2021

à nrtravail@gmail.com (exclusivement) en suivant les modalités et les normes de présentation précisées à la rubrique « Soumission et évaluation » du site de la NRT (y compris la bibliographie) : nrt.revues.org. Publication prévue en 2022.

Références bibliographiques
– Bisignano Mara, Jean-Michel Denis, Camille Dupuis, Arnaud Mias (2018), « La démocratie au travail. Un faux consensus ?, Socio-économie du travail, n° 4, p. 15-25.
– Bouffartigue Paul, Jean-Michel Denis, Cécile Guillaume, Arnaud Mias (2016) « Vers un “dialogue social” administré ? », La Nouvelle Revue du Travail [En ligne], 8 | 2016, URL : https://journals.openedition.org/nrt/2560.
– Freyssinet Jacques (2018), « Un étrange dialogue social », IRES/Eclairages, n°9.

English version
Transformations of capitalism and restructuring of the employment relations system over the last 20 years.
This Corpus is directed by Jean-Michel Denis, Catherine Vincent, Hervé Champin and Marnix Dressen-Vagne

The transformation of the world of work is taking the form of a global change. It affects work as an activity, but also its actors, its institutions and the spaces in which they operate. Since the early 2000s, employment relations have changed more in France than in half a century, closely following similar transformations observed elsewhere in the world. This change is part of the more general transformation of capitalism in the 21st century, marked by several major trends in terms of globalization, financialization, digitalization and the rise of the service economy. In Western countries, these dynamics of contemporary capitalism call into question the status and power of traditional employment relations institutions. In the South, it contributes to maintaining the absence of social rights or hinder their progression. In both cases, they transform employment relations, not only as a universe of practices, but also as a disciplinary field. They induce a recasting of the patterns of analysis and concepts, historically constructed within the framework of the pre-eminence of the integrated industrial firm. All the more so since this set of changes has been accompanied, particularly in France, by many legislative reforms whose common orientation is to make “social dialogue” the “legitimate form of social relations” and the firm the relevant space for employment relations (Bouffartigue & al., 2016). This aim is somewhat paradoxical since the reinforcement of “social dialogue” desired by the state is accompanied by its renewed mistrust of “intermediary bodies” (Bisignano & al, 2018; Freyssinet, 2018) and the decentralization of collective bargaining to the firm level is enhanced at a time when its legal foundation and boundaries are weakened and blurred. In France, as in other European countries, these contradictory trends have contributed to a complexification of the employment relations system, as well as the weakening of the capacity for resistance on the part of employees and their unions.
The ambition of this call for papers is to look back on this last period of transformation of employment relations by focusing on its various dimensions. The objective is not only to analyze the semantic, terminological and even methodological mutations at work in recent research, but to question the “employment relations” category itself as it designates a very particular way of apprehending power relations and regulation in the workplace, but also encompasses a long research tradition and discipline, particularly in Anglo-Saxon countries. Everywhere, this disciplinary field seems to have weakened, which necessarily raises questions about its heuristic capacity to analyze the world of work and its transformations.
The investigation of the employment relations system and within it, its actors, processes and outcomes, may constitute another way of questioning the relevance of this theoretical framework. It could mean investigating the transformations that are modifying the space of employment relations (from the micro to the macro, i.e. from the SME to the MNC) as it is of questioning what could constitute the relevant processes and repertoires of action – representation, negotiation, industrial action – as well as the articulation between the different levels of employment relations (local, sectorial, national). The capacity and legitimacy of trade unions to intervene in these different spaces, their autonomy to do so, and the emergence of alternative and/or competing actors are all elements to be questioned and analyzed. Finally, employment relations also constitute a set of practices that are constantly changing. How do they adapt to a world of work that is increasingly global but at the same time increasingly fragmented? Here too, “traditional” practices (and actors) are being shaken up, from collective bargaining to industrial actions. But by what are they being replaced and for what outcomes?
The above call for papers has been produced in cooperation with the RT18 (Industrial Relations) of the French Sociological Association. It is open to all social science and employment relations researchers working on these topics, both in France and abroad.

Papers should not exceed 45,000 characters (including spaces, footnotes and bibliography) and should be submitted before :

January 4, 2022 October 30, 2021

to nrtravail@gmail.com (exclusively), following the submission procedures and presentation standards specified in the “Submission and Evaluation” section of the NRT website: nrt.revues.org.

References
Bisignano Mara, Jean-Michel Denis, Camille Dupuis & Arnaud Mias (2018), « La démocratie au travail. Un faux consensus ?, Socio-économie du travail, n° 4, p. 15-25.
Bouffartigue Paul, Jean-Michel Denis, Cécile Guillaume & Arnaud Mias (2016) « Vers un « dialogue social » administré ? », La nouvelle revue du travail [En ligne], 8 | 2016, mis en ligne le 31 mai 2016, URL : http://journals.openedition.org/nrt/2560.
Freyssinet Jacques (2018), « Un étrange dialogue social », IRES/Eclairages, n°9.