« Ceux qui pensent le travail ne sont pas ceux qui l’accomplissent et se confrontent à sa réalisation »

Tribune Le Monde
Olivier Cousin
Sociologue, membre du comité de rédaction de la NRT

Le sociologue Olivier Cousin rappelle, dans une tribune au « Monde », que si les conditions de travail ont fortement évolué au fil du temps, la séparation entre conception et exécution reste une constante.

Publié le 12/05/2023 à 14h00 Temps de Lecture 4 min.

Trois fictions cinématographiques sorties récemment en France illustrent les maux du travail, à trois moments de son évolution historique. Désordres, de Cyril Schäublin, met en scène les prémices du taylorisme à la fin du XIXe siècle dans les manufactures horlogères suisses. About Kim Sohee, de July Jung, ausculte le travail de téléopérateurs sud-coréens en open space. Entre les deux s’insère L’Établi, de Mathias Gokalp, qui raconte le travail à la chaîne à la fin des années 1960 dans l’industrie automobile.

Le chronomètre et la performance sont au cœur de ces trois récits. Le travail échappe à celles et ceux qui l’accomplissent. Il est défini, décortiqué, orchestré et surveillé par celles et ceux qui le conçoivent. Ouvriers et employés ne sont que des exécutants, chargés d’appliquer un script auquel ils ne peuvent déroger sous peine de pénalités et de sanctions, voire d’humiliations. Chaque geste est optimisé, dans l’horlogerie et l’automobile, chaque parole est comptée dans les centres d’appels.

Certes, le travail d’aujourd’hui n’est plus celui des années 1870 ou 1970, les conditions de travail ne sont plus les mêmes. En particulier, la saleté et le bruit n’envahissent plus les usines, comme le montre par exemple le documentaire réalisé par Louis Malle aux usines Citroën (Humain, trop humain, 1974). Mais si les décors changent, si les ambiances et les atmosphères de travail ne sont pas comparables, demeure néanmoins un sentiment de continuité.

L’emprise du chronomètre perdure, et le travail, dans son contenu et dans son organisation, repose sur une coupure entre conception et exécution. Ceux qui disent – et pensent – le travail ne sont pas ceux qui l’accomplissent et se confrontent à sa réalisation. Au nom de la productivité et de la rentabilité, l’univers managérial dicte les rythmes et les manières de faire. Penser et faire, dans le monde du travail, relève résolument de deux univers distincts, malgré l’invitation, parfois sincère, à être « force de proposition », à s’exprimer et à innover.

Frustrations et injustices

En réalité, celles et ceux qui font restent muets, pour l’essentiel, ou ne s’expriment qu’à côté et en dehors. Il est frappant de constater le silence qui règne à propos de l’organisation du travail, de l’enchaînement des gestes, et plus généralement des manières de faire dans les manufactures horlogères et dans les centres d’appels. Non pas parce que les salariés n’ont rien à dire, mais parce qu’ils ne sont que peu écoutés, et peu entendus. Leurs avis ne comptent pas, ou trop peu. Cette coupure reste une des sources principales des tensions, du mal-être, de la pénibilité et du non-sens dans l’accomplissement du travail quotidien.

S’il est un domaine qui s’est aggravé et qui pose peut-être plus de problèmes aujourd’hui qu’hier, c’est celui de la performance, autour duquel s’articule About Kim Sohee. Ce ne sont plus seulement des cadences qui s’imposent, mais une philosophie. Elle est devenue une norme supposant le dépassement. Aux rythmes des exécutions des tâches et aux objectifs de production, de biens ou de services s’ajoute l’impératif d’aller au-delà ou, comme il est d’usage de l’entendre, de « surperformer ».

Trois enjeux émergent. D’une part, où commence et surtout où s’arrête la performance ? Si faire plus que demandé va de soi, à partir de quel seuil l’engagement est satisfaisant et répond aux exigences ? Doit-on faire un peu plus, encore plus, beaucoup plus ? Dit autrement, dans l’horlogerie de la fin du XIXe siècle, les ouvrières doivent s’en tenir à une productivité fixée préalablement. Alors que, dans les centres d’appels de Séoul et d’ailleurs, elles doivent aller au-delà.

D’autre part, comment récompenser cette performance qui ne peut pas, par définition, être définie à l’avance. À partir de quel stade la reconnaissance de la performance s’opère : faire un peu plus est-il suffisant ? Et si l’on fait plus, est-il sûr qu’on n’aurait pas pu faire encore mieux ? Cette incertitude plane sur l’évaluation du travail et le rend particulièrement opaque, génère un ensemble de frustrations et d’injustices, car faire plus ou mieux n’offre pas de garantie. Les ouvrières assemblant les montres savent ce qui les attend, celles chargées de vendre des abonnements numériques ne le découvrent qu’a posteriori.

L’ère de la performance

Enfin, cette injonction disqualifie les « bons élèves », celles et ceux qui s’en tiennent aux consignes, qui font normalement et correctement leur travail. Atteindre les objectifs, s’en tenir au contrat, tel que les entretiens annuels les fixent, apparaît désormais insuffisant. La performance ne sanctionne pas uniquement les mauvais élèves, mais aussi les bons, celles et ceux qu’on qualifie péjorativement de scolaires.

L’exigence d’engagement contribue à la disparition de la normalité. L’évaluation du travail se réduit à une appréciation binaire : celles et ceux qui « surperforment », au sommet, et les autres qui déméritent. Kim Sohee, stagiaire dans un centre d’appels, subit brimades et humiliations en étant à plusieurs reprises la dernière de son équipe. Mais que reflète cette position ? Est-ce parce qu’elle est en deçà des objectifs, ou parce qu’elle ne parvient pas à les dépasser ?

Cette norme déborde du travail. C’est là aussi un autre trait de notre époque. La performance, dans le film comme dans la vie, envahit toutes les sphères de la société. Certes, son emprise est moindre en France qu’elle ne semble l’être dans la société sud-coréenne.

Cependant, elle ne s’arrête pas aux portes de l’usine ou des centres d’appels. Elle irrigue l’ensemble des institutions de socialisation qui forment et forgent les individus et qui entrent à leur tour, directement ou insidieusement par le jeu des classements et de la réputation, dans des mécanismes d’évaluation par la performance. L’emprise de la performance valorise les vainqueurs et disqualifie les vaincus, qui ne sont pas nécessairement déméritants.

Pour que les salariés n’aient pas le sentiment de « perdre leur vie à la gagner », comme beaucoup l’ont exprimé en refusant le recul de l’âge de départ à la retraite, ce sont bien entendu les salaires, les perspectives d’évolution de carrière et les conditions de travail qui doivent être au cœur des débats, mais aussi les conditions d’organisation du travail et ses formes d’évaluation.

Olivier Cousin est professeur de sociologie à l’université de Bordeaux (Centre Emile-Durkheim).



Citer ce billet
Olivier Cléach (2023, 12 mai). « Ceux qui pensent le travail ne sont pas ceux qui l’accomplissent et se confrontent à sa réalisation ». CARNET DE LA NRT. Consulté le 28 mai 2024, à l’adresse https://doi.org/10.58079/sfx8